Morfar och jag sitter i varsin solstol, han läppjar på kaffet och kisar med ögonen. Ur skuggorna smyger katten fram, på jakt efter fågelbordets matgäster. Jag bläddrar i kvällstidningen, någonstans i bakgrunden hörs ljudet från en båtmotor. Eller om det nu är en gräsklippare. Att vara eller icke vara, det är frågan. En fråga som förmodligen är lika gammal som obesvarad men samtidigt högaktuell. Få skulle nog dock hålla med Hamlet om att det är ädlare att lida och fördraga än att ta till vapen. I alla fall om man går på Diskrimineringsombudsmannens statistik. Drygt 2 000 anmälningar görs varje år, tio procent av dem leder till tillsynsärenden.
Jag vänder blad och konstaterar att det inte råder brist på kränkta människor, inte heller på förslag om bot och bättring. Det är inte där skon klämmer, tvärtom. I mångfaldsarbetet vill många göra sin röst hörd, om det tvistar inga lärde. Problemet är att varje organisations mångfaldsarbete ofta innehåller alla sju diskrimineringsgrunder i en sammanfattande kontext. I stället för att arbeta med varje fråga för sig och sedan mötas. Då skulle varje fråga få det utrymme den behöver och dialogen handlar inte bara om kön, ålder eller hijabs vara eller icke vara.
För något år sedan sa Ledarnas ledarskaps- och mångfaldsexpert Ellen Landberg (Dagens Nyheter 19/4-15) att chefer är förebilder. Hon menade att det är viktigt att göra en analys av hur organisationen ser ut, egentligen. Ellen menade att bara arbeta enligt diskrimineringslagstiftningen är ett minimum och lyfte vikten av det kontinuerliga värdegrundsarbetet. Jag håller med. Som HBTQ-person vet jag att arbetet med rekrytering handlar om så mycket mer än att rekrytera rätt. Det handlar också om hur hen vi rekryterar tas emot av oss, eller våra kunder. Det spelar faktiskt ingen roll om hur många rätt vi gör i rekryteringsprocessen om miljön kandidaten hamnar i har en exkluderande kultur. Att, så att säga bli inbjuden till fest men inte uppbjuden till dans.
Hönan eller ägget, var börjar vi? I min funktion gräver jag dagligen där jag står. För jag tycker precis som Peter Tai Christensen, utredare och likabehandlingsexpert vid Unionen, att det är våra föreställningar som leder till diskriminering. Inom rekrytering kan bilder förändras, om man vågar utmana. Att ta en kaffe tillsammans och samtala över vad som egentligen söks kan många gånger ge förståelse, nya perspektiv och en inkluderande process. Så låt oss inte fastna i eftertankens kranka blekhet utan gå med beslutsamhetens friska hy. Låt oss fortsätta i ett aktivt mångfaldsarbete där rekryterade kandidater inkluderas. Inte för sin funktionsvariation, sitt kön, könsöverskridande uttryck, sin etnicitet, religion, sexuell läggning eller ålder utan för sin kompetens. Frågan är om arbetsmarknaden är redo för all kompetens?
Martin Sjögren, gruppledare på Randstad Central Sourcing
